U.S. 2024年雇主关注的最高法院案件

In 2024, the U.S. 最高法院将对几个可能对雇主产生重大影响的案件做出判决——它已经判决了一个案件. 重要的是，雇主要意识到这些案件中提出的问题，以及最高法院的裁决可能对工作场所产生的潜在影响. 具体而言，最高法院已经处理或将处理：

• 第七条歧视根据1964年《梅高美集团4858》第七章，法院将决定强迫工作转移是否构成非法歧视。.
• 法院对联邦机构的服从法院将决定是否推翻或修改 Chevron deference, 一种要求法院在解释模棱两可的法律时遵从联邦机构规则的原则.
• 告密者的报复当前位置法院发表了一项意见，确定雇员不需要证明在《美高美集团4688》（SOX）的举报人保护下的报复意图。.

Action Steps

雇主应该关注最高法院美高美集团4688第七章歧视和 Chevron 尊重并熟悉每个案例的潜在结果和影响. 公开交易的雇主也应该熟悉最高法院对举报人报复索赔的举证标准，并采取积极措施减轻报复的风险.

最高法院未决判决

第七章歧视性转移——莫德罗诉. City of St. Louis

Legal Question

On Dec. 2023年6月6日，最高法院听取了口头辩论 Muldrow v. City of St. Louis, 在这个案件中，最高法院将决定第七章是否禁止在工作转移决定中歧视，即使雇员没有受到转移的实质性伤害.

Case Summary

第七章规定，雇主“未能或拒绝雇用或解雇任何个人”是非法的, 或者在薪酬方面歧视任何个人, terms, 以种族为基础的雇佣条件或特权, color, religion, sex, 或国家来源（称为受保护特征）. Currently, 巡回法院在强制工作调动是否可能构成非法歧视的问题上存在分歧，即使这种调动不会对雇员造成重大不利(e).g.，不会导致薪酬降低或失去专业机会)。.  

In Muldrow原告是一名女性圣. 路易斯警察局警官. 在同一个岗位上工作多年之后, 她被迫调到另一个部门，但保留了同样的薪酬和头衔. 在她调职后，她的雇主在她之前的职位上安排了一名男性警官. 虽然她的调职并没有导致她的工资或级别的任何变化, 原告声称，由于她的性别，她在工作调动中受到了歧视. 下级法院判被告胜诉, 声明原告的转移没有违反第七章，因为原告没有遭受任何实质性的就业不利.

对雇主的潜在影响

对原告有利的裁决将解决巡回法庭的分歧，并根据第七章禁止任何基于雇员受保护特征的工作调动决定，从而扩大可诉索赔的范围. 雇主在强制调动员工时可能会考虑更加谨慎, 包括横向工作调动, 确保这些决定不具有歧视性. For example, 雇主可以考虑修改现有的调动政策，以确保任何决定都是基于客观的, 非歧视性标准，并有适当的文件记录. 

Notably, 而原告辩称，任何基于雇员受保护特征的人事决定都是歧视性的, 最高法院将此案的范围限制在工作调动上. 因此，最高法院的决定不太可能影响其他雇佣诉讼. 

Chevron Deference—Loper Bright Enterprises v .. Raimondo and Relentless Inc. v. 商务部

Legal Question

On Jan. 2024年7月17日，最高法院听取了两起案件的口头辩论， Loper Bright Enterprises v .. Raimondo and Relentless Inc. v. 商务部. 最高法院将决定是否推翻或缩小1984年判决的范围 Chevron, U.S.A. Inc. v. Nat. Res. Def. Council Inc., 他们认为法院应该服从联邦机构来解释这些机构执行的法律中的歧义和漏洞(被称为 Chevron deference).

Case Summary 国会有权通过管理雇主的法律, 联邦机构有权执行这些法律. 填补任何空白或纠正任何歧义, 联邦机构可能会就如何解释和适用这些法律发布更详细的指导意见. 例如，各机构可能会发布非正式指导、发布意见或发布正式规定. 在 Chevron deference, 在下列情况下，法院应遵循行政机关的指导：(1)法规含糊不清，(2)行政机关的解释合理.

In Loper and Relentless，原告辩称 Chevron 应该被否决. 原告认为，法院应该有权解释模棱两可的法律，没有义务遵守联邦机构的指导. 如果最高法院不推翻 Chevron，原告辩称，持有 Chevron 应该修改为澄清没有歧义，因此，没有 Chevron deference, 如果成文法没有提及授权一项有争议的权力，而该权力在成文法架构的其他地方是明确但狭隘地授予的.

对雇主的潜在影响

对任何一方有利的裁决都不太可能对个别雇主产生直接影响. However, Chevron 尊重对劳动和就业法的解释和执行具有重要影响. 联邦职业介绍所, 包括平等就业机会委员会, 职业健康与安全管理局（OSHA）, the U.S. 美国劳工部（DOL）和国家劳资关系委员会（NLRB）所依赖的 Chevron 对发布和辩护机构解释的遵从. 如果最高法院驳回 Chevron，联邦机构将无法依赖 Chevron 对现有诉讼的服从, 包括挑战劳工部独立承包商规则和国家劳资关系委员会共同雇主规则的诉讼, 并可能面临对现有规则的额外法律挑战. 联邦机构也可能发布更少的法规，并在其发布的法规中采取更温和的立场. 

最高法院最终判决

举报人报复-默里诉. 瑞银证券有限责任公司

Holding

On Feb. 2024年8月8日，最高法院一致裁定 Murray v. 瑞银证券有限责任公司 举报人雇员不需要证明其雇主的行为带有报复意图，就能受到《梅高美集团4858》对联邦举报人的保护.

Case Summary

SOX法案禁止上市公司进行排污, demoting, suspending, threatening, 骚扰或以其他方式歧视员工，以报复举报欺诈或违反联邦证券法律法规的行为.e.（从事受保护活动）.

In Murray, 原告声称，他的前雇主在他提出对潜在不道德和非法活动的担忧后，终止了他的雇佣，违反了SOX. 第二巡回法院做出了有利于雇主的裁决, 认为雇员必须证明雇主的行为带有报复意图才能证明举报人的主张. 第二巡回法院的判决偏离了其他巡回法院的判决, 谁认为不需要报复意图的证据.

On appeal, 最高法院推翻了第二巡回法院的判决，并通过确定原告只需要证明举报活动是不利人事决定的“促成因素”，而不需要证明雇主的行为具有报复意图，解决了巡回法院的分歧. 如果员工可以这样做的话, 雇主必须证明，如果雇员没有从事举报活动，雇主也会采取同样的行动. 

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