就业法在2024年变得重要

2023年，就业法领域发生了重大变化, 影响组织如何在管理工作场所的复杂法规网络中导航. 美国.S. 最高法院在2023年发布了几项重要的裁决, 这些和其他裁决可能会对雇主产生重大影响, 改变既定的劳动雇佣法和工作场所惯例.

2024年伊始, 对于雇主来说，精通劳动法的变化以确保合规和降低法律风险是至关重要的. 本文重点介绍了2023年发生的重要就业法变化, 为雇主提供应对不断变化的环境所需的知识.

宗教住宿标准

2023年6月29日 Groff v. DeJoy, 最高法院裁定，《梅高美集团4858》第七章要求雇主在拒绝雇员的宗教住宿要求时，必须达到一个更高的标准，以避免不适当的困难, 这使得拒绝这样的请求变得更加困难. 第七章禁止拥有15名或15名以上雇员的雇主基于种族歧视雇员和求职者, color, 宗教, 国籍或性别. 它还要求雇主为个人的宗教仪式或实践提供合理的便利，除非雇主“无法”在“不造成不当困难”的情况下这样做. 以前, 拒绝宗教住宿的不适当困难标准只要求雇主证明根据第七章规定的任何住宿将使雇主承担“超过最低限度的费用”.“最高法院2023年的决定改变了不适当的困难标准, 认为如果雇主拒绝宗教安排, 它必须表明，给予通融的负担将导致“与开展其特定业务有关的费用大幅增加”.”

受第七章约束的雇主应该熟悉这个新标准. 他们可能还需要审查他们的就业政策和做法，以确保他们能够满足中概述的提高的过度困难标准 Groff 拒绝雇员或申请人的宗教住宿要求.

表格i - 9

自11月. 1, 2023, 雇主必须使用最新版本的雇佣资格核实表格(表格i - 9) 由美国提供.S. 国土安全部公民及移民服务局. 继续使用过时的I-9表格的雇主将受到处罚.

新的I-9表格包含了更新的说明和许多值得注意的变化，包括：

• 第1节和第2节已缩减为一张纸.
• 编制人员/翻译人员认证区域已移至独立补充（补充a），雇主可以在必要时使用该补充进行初始验证或重新认证.
• 第3节（验证和重新雇用部分）已移至独立补充（补充B），雇主可以在必要时使用.
• 可接受的单据清单现在包括了一些可接受的收据, 有关就业授权文件自动延期的指导和信息链接.

在其他变化中, 新的I-9表格包括其他远程验证程序，注册E-Verify的雇主可以使用这些程序来履行他们的I-9表格义务.

遵守I-9表格的要求是有挑战性的, 但如果不这样做，可能会导致高昂的罚款和处罚. 表格I-9的修订为雇主提供了机会来审查他们目前美高美集团4688表格I-9和E-Verify流程的培训和政策. 

 反歧视行动 

最高法院驳回了北卡罗来纳大学和哈佛大学的平权行动计划, 这可能会终结大学录取中对种族的系统性考虑. 在6-3的投票中 公平录取学生组织. v. 北卡罗来纳大学 6票赞成，2票反对 学生公平录取公司. v. 总统 & 哈佛学院院士, 最高法院裁定，这两所大学的平权行动计划违反了美国宪法的平等保护条款.S. 宪法. 这些判决有效地推翻了法院2003年的判决 Grutter v. Bollinger, 允许大学考虑种族, 除其他因素外, 因为多元化教育是一个合理的目标. 

最高法院在这些案件中的裁决可能不会直接影响雇主. 然而, 它们可能会影响工作场所的多样性, 股本, 包容和归属感倡议, 包括组织在未来推动和实施这些举措的方式, 以及雇主的平权行动计划.

拟议加班规则

8月. 2023年3月30日.S. 美国劳工部（DOL） 宣布 一项修改现行行政规定的拟议规则, 行政和专业雇员（eap）必须满足豁免公平劳动标准法（FLSA）的最低工资和加班要求. 修订FLSA白领豁免的拟议规则于9月11日在《美高美集团4688》上公布. 评议期于11月8日截止. 7, 2023. 这项拟议的加班规则预计将在2024年上半年最终确定.

根据FLSA, 受保雇主必须按联邦最低工资标准支付雇员所有工作时间和加班费，费率为1.5倍于正常工资——每周工作超过40小时. 但是，《梅高美集团4858》规定了几项免除最低工资和加班费的规定. 最常见的是“白领”的豁免. 这些豁免主要适用于营业员，但也包括外部销售人员和某些电脑及高薪酬雇员。. 才有资格获得白领豁免, 员工必须通过三项测试：工资基础测试, 薪资水平测试和职务测试. 拟议的加班规则不影响白领FLSA豁免的关税测试. 然而, 劳工部建议将标准工资水平从684美元提高到1美元,每周0.59美元（35美元）,568 to $55,068美元/年)，起价为107美元,432 to $143,高阶教育每年988美元. 该规则还将使劳工部能够每三年自动更新工资水平，而不必依赖于规则制定过程. 如果规则最终确定并实现, FLSA加班保护将延长到大约3小时.全国新增600万工人，工资门槛提高近55%.

虽然该机构的新加班规定目前没有对雇主施加任何新要求, 这可能会显著影响组织的运营和合规成本，并增加其诉讼风险. 因此, 雇主应该熟悉拟议的加班规则，并评估如果该规则按照拟议实施，他们可能需要采取哪些改变. 

Joint-employer规则

10月. 2023年2月26日，国家劳工关系委员会（NLRB） 宣布 制定确定共同雇主地位的新标准的最终规则. 当两个或两个以上的雇主共同招聘人员时，就会出现联合雇佣的情况, 监督管理实务. 当存在共同就业状态时, 共同雇主对遵守适用的法律法规负有同等责任.

确定是否存在共同雇主关系, 雇主必须评估他们对“基本雇佣条款和条件”的控制程度.“基本雇佣条款和条件包括工资, 好处, 工作时间和员工招聘, 排放, 纪律, 监督和指导. 新规定废除了2020年制定的先前标准，并澄清了“基本雇佣条款和条件”的定义,“确定确立共同雇主地位所需的控制类型，并说明共同雇主的集体谈判义务.

最终规定于10月11日在《美高美集团4688》上公布. 2023年12月27日生效. 26, 2023. 然而，NLRB将日期延长到了2月6日. 26, 2024. 雇主应注意，NLRB将只适用于在最终规则生效日期之后提交给该机构的案件. 雇主, 尤其是承包商和分包商, 是否应该熟悉新规则，并确定更具包容性的联合雇主标准是否会在规则生效日期之前将其重新归类为联合雇主. 受新标准影响的雇主还应采取预防措施，确保其他联合雇主遵守有关联合雇员的劳动和就业法律的规定.

怀孕工人公平法

的 怀孕工人公平法 （PWFA）于2023年6月27日生效. 根据这项法律, 拥有至少15名雇员的雇主必须为因怀孕而受到限制的员工提供合理的便利, 分娩或相关疾病，除非住宿会给雇主造成“不适当的困难”.“业内专家预计，由于《梅高美集团4858》的出台，怀孕员工提出的住宿要求将会增加.

《梅高美集团4858》修订了《美高美集团4688》，要求为符合条件的个人提供与怀孕有关的合理便利, 分娩或相关的医疗状况. 雇主应熟悉有关法例，并检讨现有的住宿政策，并根据工务局的要求作出修订. 雇主也可以开始与可能需要根据《梅高美集团4858》提供便利的受保雇员和申请人进行互动. 这可以帮助雇主避免罚款和诉讼，并为员工提供便利，让他们在工作中更高效、更舒适.

结论

今年, 积极主动地理解和实施这些重要的就业法变化是至关重要的. 认识到最高法院的判决和其他与就业相关的变化及其潜在影响，可以帮助雇主应对现有劳动和就业法律以及工作场所实践的任何变化, 并帮助支持他们的员工.

了解情况并修改政策不仅可以降低法律风险，还有助于建立一个积极包容的工作场所. 通过接受这些改变, 雇主可以将自己定位为不断发展的就业法领域的领导者，并培养一个有弹性和合法健全的组织.

鼓励雇主寻求法律顾问，讨论具体问题和关注的问题.

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